创业公司，请不要害怕员工跳槽！

   <p style="text-align:center"><img alt="创业公司，请不要害怕员工跳槽！" src="https://simg.open-open.com/show/ec11fb6d5d74f5e834154128bc5598b1.jpg" /></p>    <p>猎云网（微信号：ilieyun）</p>    <p>编者注：本文作者 Ryan Holmes 是社交媒体管理平台 HootSuite 的 CEO，该平台已经成立八年，共获得约 2.5 亿美元融资金额。</p>    <p>人们对频繁跳槽的不断关注如今已至狂热程度。根据最近情况的预测，近半数员工将于 2017 年离职。而另一项预测则显示，千禧一代大概每两年半的时间就要换一次工作——跳槽频率是其他老一辈的两倍。</p>    <p>作为应对，LinkedIn 去年推出了一项新功能来帮助招聘者寻找有意跳槽的员工。而另一方面，企业努力想方设法长时间地留在现有员工。</p>    <p>不过我没这个顾虑，为什么呢？——原因请看下文。</p>    <p><strong>人员流动是好事啊</strong></p>    <p>如果说这种稳定上升的广泛跳槽游戏，其实是个战略优势呢？</p>    <p>一般来说，员工留存率——即留住员工的能力——被认为是公司健康程度的晴雨表。但是要我说，盲目关注留存率实际上只会错过大局面。其实，我们应该跟踪观察的指标是“人员流动”，它好比企业生存的氧气。</p>    <p>当然我说的不是员工的剧烈变动——失去所有员工一般都不会是件好事。但是，如果你过于担心员工留存问题，那么你就会投入大量资源来减少变动，从而忽视了其他方面，一方面你有全面的控制权，但另一面你可能会有截然不同的结果。如果你从公司里员工整体流动的角度去看待问题，你就会看得更清楚，也更淡定。其中很大一部分将会是晋升。不过另外一个更加重要的部分是公司内部的横向和对角线流动，即从这个团队调去另一个团队。与既定观点不同，这类人员流动其实不是坏事，反而对公司的健康至关重要。事实上，改变员工现有岗位与将他们留在现有岗位上同等重要。</p>    <p>我的公司 Hootsuite 是一个社交媒体管理平台，大约有 1000 多名员工。除了营收目标，我们公司还有另一个目标——保证我们 20% 的员工，即大约 200 多名员工到 2017 年底能有机会轮换岗位。管理层和员工都知道，调换岗位是我们公司的企业文化之一，我们鼓励这么做。</p>    <p>对大多数公司来说，事情却是完全相反的：在离职或升职之前，你得在工作岗位上恪尽职守。我能理解这一做法。管理者在员工上下了苦功夫，他们当然能有所回报。但是世界变化如此之快，这一模式已经不再适用，我们应该及时前进。</p>    <p><strong>明明有两条路，为何非要挤在一条道上？</strong></p>    <p>对于正确的员工，一个开放的人员流动政策是对他们的一种激励，是一种快速学习新技能、扩展专业素养和打造强有力履历的机会。不管是好是坏，员工都希望快速发展和提升自我，并且很多人觉得自己能行。根据北卡罗来纳大学凯南-弗拉格勒商学院在 2013 年的一项研究发现，65% 的千禧一代表示个人发展是他们在工作中最看重的因素。</p>    <p>在我的公司，我们有销售人员转向产品管理岗位的，市场营销专家调到企业发展部门。刚进公司时只有一项技能的人才可以得到提升，在某个全新的领域获得新的专业技能。结果当然是可喜的，公司员工满意度大量提升——但这并不意味着没有员工流动。</p>    <p>对于企业，好处是多样的且层层关联的。横向流动是打破企业孤岛和分散机构专门知识的有力武器。另外，员工不断流动的这一事实也促使公司不得不更加理智招聘，快速培训，在最短时间收益最大化。</p>    <p>进一步说，在公司不断发展过程中，人员流动是保持公司能量和精神的有效方式。早期创业公司招募人才是靠热情和尽可能的一人分担多职。但是随着公司成长，职位划分更加明确后，这种职位流动性就会越来越减弱。原本使得创业公司氛围如此吸引人的激情和创造性便渐渐淡化。但是放弃对员工留存率的苦苦追求，转而关注更广泛的人员流动，则意味着重新点燃激情的火焰。</p>    <p>最终，这一切将使得招聘更优秀，留存率更高。优秀人才希望在一家他们知道可以学习和成长的公司工作，顶尖人才只会留在挑战不断的公司工作。</p>    <p><strong>人事变动=成功，而非失败</strong></p>    <p>但是，你要如何进行这种转变呢？说起来也不是件容易的事。积极鼓励你最好最优秀的员工尝试新的岗位无论如何都有悖于管理者的以往经验。你花时间花精力把人培养起来，结果却只能眼睁睁地看着他们被其他部门挖走，只给自己留个空缺岗位，这种事谁都不愿做。</p>    <p>这就是为什么，在公司内部，如果没有明确的观念转变，人员流动总是很难实现。这需要重新把“管理者”想象为导师、教育者、冠军。人事变动，在这个过程中，不是失败，而是成功的一个指标。人事变动，并不意味着员工不愿与你共事；而是意味着你完成了一项杰出的工作。你的员工毕业了，不是离开了。</p>    <p>这一个观念对于吸引大量初级人才的部门尤为重要。在 Hootsuite，成功得归于销售和客服部门。这些团队有自己的任务需要完成，但他们乐于接受这个想法，即他们也是公司其他部门无价的人才供给。与其将自己部门最优秀的人才困于现有岗位，管理者应该学会积极地引导他们尝试公司的其他感兴趣职位。</p>    <p>但是，有必要指出的是我们的目标并非快速晋升，快速晋升只会导致管理臃肿和预算膨胀。我们的目标是让员工积极尝试全新的职位，通常指的是调往其他部门。然而我们又发现，有时候部门间的围墙高得令人恐惧。所以，如何让这个部门的员工知道其他部门的情况呢？如果这都做不到，那就更别提知道其他部门有空缺这一事了。</p>    <p>正式和非正式的措施都是关键。在非正式的一方面，公司员工可以在周五下午聚在一起喝喝茶聊聊天。这不是什么复杂伤神的工作，但却是让不同部门人聚在一起谈谈八卦的好方法。另外呢，我们还有一个稳定的“随机咖啡项目”：员工和另一个随机同事组队，类似于相亲风格，然后互相了解。</p>    <p>我们最有效的工具是横向流动措施，我们称其为“伸展项目”，该项目给予团队成员一个去其他部门尝试新工作的正式机会。伸展员工每周有一天的时间在他们的适应团队工作，其余时间在自己本职岗位工作。试用结束后，再评估契合度：如果每个人都没有异议，那么员工就可以“跳槽”去其他部门了。</p>    <p>一开始你可能很难接受这个想法——让员工离开本职职位而不是鼓励他们做好本职工作——但你要知道这对公司着实是件好事。并且，一个简单的道理就是如果你不给员工学习新事物和挑战新职位的机会，他们依然会自己寻找机会——换个公司。如此一来，你就会明白少量的人员流动是非常有意义的。</p>    <p>来自: <a href="/misc/goto?guid=4959001050925659021" id="link_source2">www.lieyunwang.com</a></p>