对外凶悍对内柔情，十年老员工说360文化

        坦白、直率、个性，聚焦自己的追求，十年了，董毅还是一如既往。这个技术大拿当初面试外企却屡次碰壁，而被奇虎招至旗下。董毅成为 360 的创世元老之一，并在这里“功成名就”。

        “360 就是这样，只要你是个人物，你就可以‘野蛮’生长。”董毅说，360 崇尚个人英雄主义，最让他满意的是，这里没有陈腐的条条框框，也没有多少让他头疼的公司政治，只要想做事，在 360 就有机会，就能得到承认。

        董毅造就了 360 的核心杀毒技术 QVM，360 的搜索业务也由他操盘，当下势头正猛，战绩亮眼，董毅嘴上说累，却往往奔忙在第一线，与当初创业时并无二致。360 搜索的 90 后技术工程师邹启波，在搜索业务酝酿期间经常跟着“老大”董毅做 CASE 研究，亲见团队一讨论就到凌晨两三点，而董毅每天都是凌晨才回家，早上 10 点又回来上班，跟大家分享晚上开车回去的时候又想到了什么新的点，“在他身上我真的看到了什么叫付出，什么叫努力。”邹启波说，他在那一年时间学到的东 西，其他互联网公司都给不了。事实上，董毅的这种风格，就是在 360 老人的身上能够鲜明体现出来的 360 文化，董毅总结为：言必信、行必果，不找借口，以事推动。为了把事做好，部门老大可以做很具体的事，非常资深的人可以去做非常细微的事——比如董毅去年还 在编代码，与做事无关的问题，都不重要。

        同时，董毅强调，在 360 做事没有门槛。他举例，360 的知识图谱产品就是一个小孩带着两个实习生，花两个月就做出来的，而别家公司“是 100 多人的团队在做”。“小孩自己想做，所以就去做了，我们非常灵活，不需要拿 PPT 做几轮讨论，不需要层层申请，有想法你可以立马去实现。”正是因为做事没有障碍，权力下放到位，加之有富有经验的“老人”们在一线直接“参战”或做指导， 令 360 的产品攻击力相当强，360 的项目团队也由此给人战斗力凶猛、灵活、执行力强的整体印象。

        然而，看似“凶悍”的 360 对待自己人其实“柔情似水”。江湖早有传言，与 BAT 相比，5 年时间内，360 的员工流失率是最少的，360 很珍惜自己的员工，不舍得开人。360 董事长周鸿祎曾在不同场合表示，创业公司更应该把利益公开化、透明化，股票中要拿出一部分作为员工持股，而且设计出一个“期权池”让创业后期加入的人分 享。按照这一方针，360 目前的股权结构为：周鸿祎持股 17%，总裁齐向东持股 8.9%，而员工持股达 24%。据说 360 食堂的大师傅也有公司股票，所以 360 的员工餐都非常“幸福”。“这方面 360 的确大方。”董毅说，周鸿祎不仅给员工充分的财力回报，也经常拿自己做招牌为公司摇旗呐喊，为公司利益出头，“这也能形成一股强大的向心力”。在管理方 面，360 同样不那么苛责，“我们并不遵循刻板的 KPI 考核，但一定奖励公平，惩罚却是很少，目的是能让员工心服口服。”董毅解释，互联网行业是一个不停聚焦的行业，用死板的考核来衡量工作往往会阻碍创新，保 持灵活和激励才是正确选择。

        看起来，360 对员工的管理非常人性化，不过董毅仍然认为，至少他旗下这个五六百人的技术团队仍然过于“刚硬”，需要补充“柔性”，“大概是因为我们这个部门女生太少 吧”，董毅笑言。随着 360 不断做大，目前董毅已经开始在管理上投入更多思考，并逐步做出调整。比如他现在更加鼓励团队所有人一起头脑风暴，把发挥空间更多地让给下属，而不是自己决 定很多事；他也计划学习其他公司良好的培训方式，给新手们——比如刚从大学进公司的校招生提供良好的成长机制，形成一级一级带人的方式，省却新人靠自己摸 爬滚打的过程，以便他们尽快找到实现自我的机会；而增加“柔性”是为了让部门之间的协作更为顺畅，对于已经成为大公司的 360 来说，沟通、合作是很重要的事。

        2014 年的 360 年会上，董毅带领的搜索团队拿了公司年度优秀团队大奖，这已是他和他的团队第N次拿奖。但董毅已经开始考虑搜索业务如果遇到瓶颈该怎么办的问题，在他眼 里，360 是个战斗的好地方，在这里可以有金钱方面的要求，有自我提升的机会，有价值展现的空间，更可以不断追求，一往无前。